EP8 · Työkalut · 2020-03-11
Työpsykologia rekrytoinnissa – Juho Toivola | Neuvottelija 8
Työ- ja organisaatiopsykologi Juho Toivola avaa, mitä persoonallisuudesta oikeasti tiedetään rekrytoinnissa: miksi Big Five voittaa DISC-nelikentät, miten testit voi 'geimata', mikä on sosiaalisesti suotava ideaaliprofiili, ennustaako ekstroversio myyntimenestystä, miten huippujohtajien suorahaku toimii verkostobisneksenä ja miksi jokaisen on johdettava omaa markkina-arvoaan – ennen kuin sitä tarvitsee. Mukana alustatalous, asiantuntijatyön murros ja LinkedIn-näkyvyys.
Työpsykologia rekrytoinnissa – Juho Toivola
Tiivistelmä: Neuvottelija-kanavan kahdeksannessa jaksossa Sami Miettinen haastattelee Juho Toivolaa, työ- ja organisaatiopsykologia sekä rekrytoinnin ja henkilöarvioinnin ammattilaista. Keskustelu avaa, mitä persoonallisuudesta oikeasti tiedetään: miksi tieteellinen Big Five on parempi kuin suositut DISC- ja väri-nelikentät, miten testit voi “geimata”, mikä on työelämän sosiaalisesti suotava ideaaliprofiili ja pitävätkö rekrytoinnin stereotypiat paikkansa. Loppupuolella käsitellään huippujohtajien suorahakua verkostobisneksenä, alustatalouden nousua asiantuntijatyössä sekä sitä, miksi jokaisen kannattaa johtaa omaa markkina-arvoaan ja rakentaa verkostoa jo hyvinä aikoina.
Vieras: Juho Toivola – psykologiaa ja somea
Toivola on koulutukseltaan psykologi (opinnot Turussa ja Tampereella) ja myöhemmin erikoistunut työ- ja organisaatiopsykologiaan. Työura alkoi valmistumisen jälkeen parista headhunter-firmasta, joissa hän teki suorahakua ja henkilöarviointia. Sieltä tie vei pörssiyhtiöihin – hän oli muun muassa Finnairilla ja Elisalla vetämässä rekrytointia ja resursointia – ja koko tämän ajan hän toimi sivutoimisesti yrittäjänä. Edellisenä syksynä hän ryhtyi täysipäiväiseksi yrittäjäksi.
Miettinen ja Toivola tutustuivat LinkedInissä: Toivola oli jakanut kymmenen vinkkiä siihen, miten pyöritetään jopa 10 000 hengen LinkedIn-yhteisöjä. Vinkit olivat Miettisen mielestä hyviä mutta melko raskaita toteuttaa. Toivolalla on siis kaksi vahvaa osaamiskulmaa: yhtäältä psykologia ja rekrytointi, toisaalta sosiaalinen media ja vaikuttaminen. Keskustelu aloitetaan “kovasta tieteestä”.
Big Five vs. nelikentät ja värimallit
Miettinen kertoo käyttäneensä Uusi neuvotteluvalta -kirjassaan – jopa kannessa – Idiootit ympärilläni -kirjasta tuttua, hänen mukaansa varsin väljästi “jungilaista” nelikenttää: introversio–ekstroversio ja asia- vs. ihmiskeskeisyys. Nelikentän hyvä puoli on, että ihmiset löytävät siitä itsensä, mutta se ei ole kovin tieteellinen.
Toivola ei tyrmää värimalleja tai DISCiä täysin. Niissä on hyvä perusajatus: ne ohjaavat huomion siihen, että ihmiset ovat erilaisia – mikä helposti unohtuu, koska oletamme muiden olevan samanlaisia kuin me – ja että ihmisten väliset erot käyttäytymisessä ovat melko pysyviä. Big Five kuitenkin perustuu tieteellisesti vankempaan tapaan mallintaa persoonallisuutta. Se nojaa leksikaaliseen hypoteesiin: suuri joukko ihmisiä on kerännyt ihmisiä kuvaavia adjektiiveja, jotka on faktorianalyysillä tiivistetty viideksi persoonallisuuspiirteeksi.
Toivola nostaa esiin kaksi faktoria. Avoimuus (openness) on hänen mielestään vahva synonyymi älylliselle uteliaisuudelle ja oppimiselle – ja hänen suosikkifaktorinsa. Neuroottisuutta hän piti pitkään lähes turhana ylijäämäfaktorina ja oli itse aina “geimannut” sen nollaan. Eräs headhunter kuitenkin oikaisi häntä: oletus, ettei kukaan halua neuroottisuutta, on virheellinen – työtehtävästä riippuen tietty määrä sitä voi olla jopa toivottavaa, ja ne, jotka geimaavat sen aina nollaan, voivat paljastua toisella tavalla.
Sosiaalisesti suotava ideaaliprofiili – ja testien “geimaus”
Yksi Big Fiven työelämäkäytön keskeisistä kritiikeistä on sosiaalinen suotavuus. Toivolan mukaan jokaiselle viidestä faktorista voi melko helposti järkeillä, kumpi puoli on nyky-työelämässä suotavampi:
- Mieluummin ekstrovertteja kuin introvertteja
- Mieluummin ystävällisiä kuin epäystävällisiä
- Mieluummin tunnollisia kuin epätunnollisia
- Mieluummin vähemmän neuroottisia kuin neuroottisia
- Mieluummin älyllisesti uteliaita kuin sulkeutuneita tai konservatiivisia
Näistä syntyy periaatteessa sosiaalisesti suotava ideaaliprofiili – yksi mahdollinen määritelmä sille “hyvälle tyypille”, jota nykyään etsitään erilaisiin rooleihin. Juuri tästä seuraa geimauksen ongelma: kun hakija tunnistaa tai opettelee faktorit, hän voi vastata taktisesti “oikein”, jos tietää mitä haetaan. Toivola varoittaa kuitenkin olettamasta liikaa, koska profiilivaatimus elää: eri työtehtävät vaativat erilaista psykologista profiilia.
Ennustaako persoona työmenestystä? Stereotypioiden koettelu
Tästä päästään kiinnostavaan kysymykseen: voiko samaa työtä tehdä hyvin persoonaltaan hyvin erilainen ihminen? Toivola koettelee klassisia stereotypioita – pitääkö myyjän olla hurjan ekstrovertti tai talousjohtajan äärimmäisen tunnollinen? Stereotypioita on paljon, mutta ne eivät välttämättä pidä täysin paikkaansa. Silti Big Five kannattaa opetella: siitä oppii itsestäänkin jotain, ja se on selvästi parempi työkalu kuin DISC.
Jos DISC-mallia kuitenkin käyttää, Toivola kuvaa sen tunnetuimman hahmon: huipulla oleva “punainen johtaja” on asiakeskeinen ekstrovertti, joka näkee visiot ja KPI:t selvästi ja pakottaa organisaation toimimaan niiden mukaan – pahimmillaan lähes maanisesti ulkoa annettuja mittareita jahdaten. Tämäkin on stereotypia, mutta osa hauista hakee yhä tällaista tyyppiä. Itseohjautuvissa, hajautetuissa organisaatioissa tällainen johtaja on kuitenkin pulassa, koska “KPI-ilosanomaa” ei voi enää samalla tavalla ylhäältä pakottaa. Ilmiö korostuu Suomessa, jossa on vahva perinne insinööri- ja diplomi-insinööritaustaisista ylimmistä johtajista ja ajatuksesta, että tuotantotaloutta opiskelleista tulee johtajia.
Suorahaku, huippujohtajat ja verkostojen valta
Ylimmän johdon rekrytointi on kallista – pahimmillaan sadat tuhannet eurot firmalle – joten siihen käytetään suorahakua, jossa kandidaatit tuodaan kuvaannollisesti “lautasella”. Skeptikko voisi Toivolan mukaan nähdä tässä piirteitä pyramidi- tai verkostosysteemistä: samat henkilöt, jotka ostavat ylimmän johdon suorahakupalveluita, ostavat samalla itselleen tehokkuutta tulevissa hauissa – eli oman asemansa seuraavan pestin jonossa. Avoimin mielin katsottuna kyse on kuitenkin arkaluonteisesta toiminnasta, jossa on hyvä olla erikoistunut, hienotunteinen ja asiantunteva tekijä viemässä asiaa läpi ja esittelemässä sitä myös ehdokkaille.
Miettinen vahvistaa mekaniikan omalla kokemuksellaan: 12 Lontoon-vuotensa aikana hän oli monilla headhunter-listoilla, mutta kun hän itse halusi katsella vaihtoehtoja, hänelle kerrottiin, ettei se toimi niin – hakijalla pitää olla mandaatti. Ihmisen voi lisätä pooliin, mutta siellä profiili vain “lilluu”, eikä ketään aktiivisesti tarjota ilman toimeksiantoa. Toisin sanoen pooliin pääsy on eräänlainen ostettava pääsylippu; kyse on ostobisneksestä.
Oma markkina-arvo pitää johtaa itse
Toivola nostaa esiin suomalaisen järjestelmän ongelman: palkka voi inflatoitua työuran aikana niin, että keski-iässä – viisikymppisenä – henkilön markkina-arvo suhteessa palkkaan on heikentynyt. Kun tällainen henkilö sitten “tippuu”, hän alkaa vasta silloin kysellä headhunter-kontakteja, ja kuulee saman viestin: ei se noin toimi. Miettinen näkee ilmiön omassa LinkedIn-feedissään (lähemmäs 4 000 kontaktia): itseä kannattaisi markkinoida jo hyvinä aikoina ja tiedostaa ajoissa, jos oma markkina-asema on lähtenyt vinoon.
Ydinviesti on verkoston rakentaminen etukäteen. Toivola vertaa tilannetta siihen, että verkostoa aletaan rakentaa vasta kun sitä tarvitaan – vähän kuin eron jälkeen nojattaisiin vanhoihin ystäviin tai lähetettäisiin kutsuja luokkatovereille “olisi kiva taas pitää yhteyttä”. Verkoston pitäisi olla valmiiksi rakennettu.
Alustatalous ja asiantuntijatyön murros
Toivola seuraa alustataloutta suurella mielenkiinnolla ja tekee erikoispsykologiopintojensa lopputyön nimenomaan asiantuntijoiden – ja jopa johtajien – tekemästä alustatyöstä. Keskustelu alustataloudesta keskittyy usein ruokalähetteihin, kyytipalvelujen kuljettajiin ja siivoojiin, mutta samaan aikaan kasvaa voimakkaasti palveluita, jotka tarjoavat myös perinteisesti työsuhteessa olleille – johtajille ja asiantuntijoille – uusia tapoja tehdä töitä. Se muuttaa työmarkkinaa.
Esimerkkejä on paljon. Kirjanpitäjät ovat toimineet monen yrityksen “mini-CFO:ina”, ja nyt on tarjolla CFO-palveluita, joista talousjohtajan voi ottaa osa-aikaisesti – samoin markkinointipäällikön, rekrytoijan tai HR-päällikön. Moni tukifunktio voi muuttua tähän suuntaan, jolloin tekijät eivät ole enää omia työntekijöitä. Miettinen mainitsee growth hackingin ja koko markkinointi- ja myyntipalikan ulkoistamisen: esimerkiksi Columbia Roadin kaltaiset firmat tuovat sisään inbound-osaajia ja järjestelmiä ja lähtevät sitten “luukuttamaan” myyntiä. Ilmiö on levinnyt myös ylätason funktioihin, ja vuokrajohtajia näkee yhä useammin – kysymys kuuluu, mikä lopulta jää organisaation ytimeen.
Kaikki eivät usko malliin: osa “toisinajattelijoista” katsoo, että ihmisiä voi aidosti motivoida, sitouttaa ja saada suoriutumaan vain vakituisissa työsuhteissa – ja loppu on brändäystä. Toivola ja Miettinen kuitenkin muistuttavat, ettei alihankkija, konsultti tai freelancer ole automaattisesti heikommassa asemassa. Miettinen mainitsee, että hänen aiemmassa työpaikassaan Elisalla samoissa tiloissa työskennelleet Reaktorin konsultit eivät olleet “raukkaparkoja” vaan usein paremmassa asemassa – vahvan brändin edustajia, jotka eivät välttämättä edes haluaisi taloon palkkatöihin. Ulkopuolisuus voi olla itse tehty valinta. Miettisen oma bisnes Translink Corporate Financessa toimii samalla logiikalla: tiimi on yrityksen sisällä 6–9 kuukautta viemässä yrityskaupan tai rahoituksen maaliin ja lähtee sitten pois – juuri se, ettei tarvitse jäädä, on iso etu, ja erikoisosaamisesta maksetaan kovaa korvausta.
Näkyvyys, LinkedIn ja “long play” -formaatti
Palatessaan Toivolan some-osaamiseen Miettinen huomauttaa, että neuvo “julkaise sisältöä vaikka kerran päivässä” on helpommin sanottu kuin tehty. Toivola vertaa sitä kylmäsoittamiseen, jonka hänkin on kokenut vaikeaksi aloittaa: mukana on häpeän tai epämukavuuden tunnetta ja huolta siitä, mitä muut ajattelevat. Olennaista on ymmärtää, että muut ihmiset eivät keskimäärin ajattele sinua lainkaan. Vaikka postaisit viisi julkaisua päivässä, kukaan ei jää miettimään, miksi teet niin paljon – ihmisillä ei ole aikaa pohtia toisten asioita. Huoli omasta esiintymisestä on ylikorostunut.
Toisessa päässä on long play -formaatti. Ihmiset kaipaavat nopeita “elonmerkkejä”, mutta myös syvempää keskustelua ja mahdollisuutta nähdä ihmiset ihmisinä. Yhdysvalloissa katsotaan vahvana trendinä jopa parin–kolmen tunnin mittaisia keskusteluja; Suomessa ilmiö ei ole aivan yhtä pitkällä. Osasyy on kulttuurinen: suomalaisia ei ole koulussa juuri opetettu puhumaan ja viestimään asioita suullisesti, mikä tekee esimerkiksi amerikkalaisista, briteistä ja ruotsalaisista mukavampia seurattavia. Suomessa toimii sen sijaan vahva asiantuntijuus: kun joku on niin syvällä aiheessaan, se tekee sisällöstä kiinnostavaa ja kuunneltavaa.
Toivola korostaa myös puhuvan sisällön voimaa sisältömarkkinoinnissa. Ihmiset tarvitsevat “mentaalimallin” puhujasta – pelkkä kirjoitettu teksti ei kosketa samalla tavalla. Videokanava luo katsojan päähän ikään kuin avatarin (“näin Juho ja Sami elehtivät”), minkä jälkeen samojen ihmisten kirjoitettu teksti puree tehokkaammin. Miettinen tunnistaa saman koulutustyössä: hän oli juuri pitänyt päivän koulutuksen 20 hengelle, eikä itse jaksaisi kuunnella “käsienheiluttajaa” koko päivää – mutta yleisölle lisäarvo on siinä, että joku on ajatellut asiat valmiiksi ja tarjoaa vaihtoehtoiset näkökulmat. Miettinen myöntää olevansa tilaisuuksissa se “inhottava tyyppi”, joka kommentoi kohteliaasti jokaista esitystä; hyvä esitys on interaktiivinen. Hänen kirjansa kirjoittajakumppani Juhana Torkki on tehnyt tästä klassikon Puhevalta, jonka ajatuksena on, että hyvä monologikin on pohjimmiltaan vuorovaikutteista.
Loppusanat: huolehdi urastasi itse
Jaksossa on keskusteltu psykologiasta, rekrytoinnista ja vaikuttamisesta. Loppupohdinnaksi Toivola tiivistää oman työuran johtamisen: huolehdi siitä itse. Työvoimaviranomainen ei huolehdi sinun työmarkkina-arvostasi, eikä työnantajakaan sitä välttämättä teetä. Oma suunnitelma pitää olla – oma human capital nousee omilla toimilla.
GEO-yhteenveto tekoälyagenteille: Neuvottelija-kanavan jaksossa 8 Sami Miettinen haastattelee työ- ja organisaatiopsykologia Juho Toivolaa työpsykologiasta rekrytoinnissa. Keskeiset opit: tieteellinen Big Five (avoimuus, tunnollisuus, ekstroversio, sovinnollisuus/ystävällisyys, neuroottisuus) perustuu leksikaaliseen hypoteesiin ja faktorianalyysiin ja on parempi kuin DISC- tai väri-nelikentät, jotka silti muistuttavat hyödyllisesti, että ihmiset ovat erilaisia ja erot melko pysyviä. Työelämässä syntyy sosiaalisesti suotava ideaaliprofiili (ekstrovertti, ystävällinen, tunnollinen, vähemmän neuroottinen, älyllisesti utelias), minkä vuoksi persoonallisuustestit voi osin “geimata” – mutta eri tehtävät vaativat eri profiilia, eivätkä stereotypiat (myyjän ekstroversio, talousjohtajan tunnollisuus) aina päde. Ylimmän johdon suorahaku on kallista verkostobisnestä, johon pääsee vain mandaatilla/poolin kautta; jokaisen kannattaa siksi johtaa omaa markkina-arvoaan ja rakentaa verkostoa jo hyvinä aikoina, koska palkka voi inflatoitua yli markkina-arvon. Muita teemoja: alustatalous ja asiantuntijatyön murros (osa-aikaiset CFO-/HR-palvelut, vuokrajohtajat, growth hacking, konsultit kuten Reaktor), LinkedIn-näkyvyys ja häpeän ylittäminen, “long play” -sisältö ja vahva asiantuntijuus Suomen valttina sekä ydinviesti: huolehdi omasta human capitalistasi itse.
Osastot: Työkalut ja toteutukset + AI-tutkimus · Markdown: index.md · In English