EP76 · Yhteiskunta · 2021-05-06

Omistajan kolmikanta | Marjo Miettinen | Neuvottelija 76

Tämä on tiivistelmä Neuvottelija AI:ssa. Itse jakso — koko litterointi, tekstitykset ja luvut — on osoitteessa Neuvottelija.fi, joka on sen kanoninen koti.

Marjo Miettinen, Ensto Groupin hallituksen puheenjohtaja ja Teknologiateollisuuden puheenjohtaja, avaa isänsä päiväkirjoista löytyneen käsitteen: omistajan kolmikannan, jossa omistaja ottaa riskin, työntekijä tuo osaamisen ja yhteiskunnan tehtävä on luoda toimintaympäristö. Jakso käy läpi myös hänen kasvatustieteen väitöskirjansa luottamusmiehistä, jossa grounded theoryllä nousi 59 osaamisaluetta kuudessa kategoriassa — ja osoitti, että tehtävä on paljon vaativampi kuin työnantajapuolen stereotypia antaa ymmärtää. Keskustelu jatkuu Teknologiateollisuuden kaksoisjäsenyysratkaisuun, yleissitovuuden hyviin ja huonoihin puoliin, työrauhaan kansainvälisen omistajan silmin sekä luottamukseen instituutioiden ominaisuutena. Nauhoitettu toukokuussa 2021, kuukausia ennen kuin nähtiin, moniko yritys valitsee valtakunnallisen sopimisen.

Sami Miettinen

Omistajan kolmikanta | Marjo Miettinen | Neuvottelija 76

Tiivistelmä: Marjo Miettinen on Ensto Groupin hallituksen puheenjohtaja ja Teknologiateollisuuden puheenjohtaja — ja jakson nauhoitushetkellä keskellä työmarkkinoiden isointa rakenteellista muutosta vuosikymmeniin.

Jakson kantava käsite tulee hänen isänsä päiväkirjoista, joita kertyi yli kaksisataa: omistajan kolmikanta. Se ei ole sama asia kuin perinteinen kolmikanta, ja ero on olennainen. Omistaja ottaa riskin, työntekijä tuo osaamisen, ja yhteiskunnan tehtävä on luoda toimintaympäristö, jossa yrityksen on hyvä toimia ja työntekijöiden olla työpaikoillaan.

Ja kaiken alla on yksi asia, jota hän on tutkinut väitöskirjaksi asti: luottamus.

Jakso on nauhoitettu toukokuussa 2021. Teknologiateollisuus oli juuri tehnyt ratkaisunsa työehtosopimustoiminnan uudelleenjärjestämisestä, mutta vielä ei tiedetty, moniko jäsenyritys valitsisi valtakunnallisen sopimisen. Se selittää jakson avoimet kohdat — tämä nähdään syksyllä toistuu useasti.

Miten opettajasta tuli perheyhtiön puheenjohtaja

Alku on hyvä muistutus siitä, ettei ura ole suunnitelma.

Kun mä kirjoitin ylioppilaaksi, mä paiskasin ulko-oven kiinni ja muutin Helsinkiin ja sanoin, että tänne mä en ikinä enää tule, enkä varmasti ainakaan perheyhtiöön.

Hän on koulutukseltaan opettaja. Paluu Porvooseen tapahtui perhesyistä — kahden pienen lapsen kanssa sai Helsingin keskustan asunnon hinnalla ison omakotitalon Porvoon keskustasta, ja siellä oli pyörätiet joka puolella niin että lapset oppivat polkupyöräilemään.

Hän oli jo saanut viran opettajana Porvoosta. Ja sitten tapahtui se, minkä hän itse nostaa yleiseksi opetukseksi:

Mä keksin soittaa meidän silloiselle toimitusjohtajalle, että jos joskus ilmenee jotain missä voisin auttaa, niin olisin käytettävissä. Hän rupesi nauramaan ihan hirveästi. Mä sanoin, ettei tämä ole naurun asia. Mutta hän nauroi siksi, että mun edeltäjä oli aamulla kahdeksalta sanonut itsensä irti — ja minä soitin kahdelta iltapäivällä.

Hän valvoi kolme vuorokautta, soitti koulutoimenjohtajalle ettei ota virkaa vastaan, ja hyppäsi perheyhtiöön. Siitä on yli kolmekymmentä vuotta.

Kannattaa tarttua tämmöisiin yllättäviin sattumiin.

Luottamuspääoma ja Coasen teoria

Hänen isänsä kehitti varhain käsitteen luottamuspääoma, ja Miettisen havainto siitä on huomionarvoinen: kyseessä ei ollut hokema vaan pätevä akateeminen analyysi luottamuksen sitovasta voimasta.

Analyysi nojasi Ronald Coasen teoriaan: yrityksen transaktiokulut minimoituvat, jos siellä on sellainen sopimusjärjestelmä, jossa diilejä voi tehdä ilman kirjallisia sopimuksia — ja käytännössä se tapahtuu luottamuksen kautta.

Jos sinulla olisi työyhteisö, jossa jokainen asia pitää kuitata sopimuksen allekirjoituksella, niin eihän siitä tule mitään.

Miettinen kertoo päätyneensä itsenäisesti hyvin samanlaiseen käsitteeseen kirjoittaessaan Juhana Torkin kanssa Uutta neuvotteluvaltaa: luottamustili. Kaksi eri lähtökohtaa, sama havainto.

Omistajan kolmikanta

Tämä on jakson nimikkokäsite, ja se löytyi isän päiväkirjoista — joita hän kirjoitti yli kaksisataa ja joita jaeltiin Enstossa laajalti luettavaksi. Marjo Miettisen sanoin ne ovat edelleen aika valideja.

Rakenne on symmetrinen: jokaisella kolmella osapuolella on sekä velvollisuuksia että oikeuksia.

Osapuoli	Panos
Omistaja	ottaa riskin
Työntekijä	tuo osaamisen
Yhteiskunta	luo toimintaympäristön

Ja tähän liimattuna järjestökenttä, jonka tehtävä on auttaa tätä kolmikantaa toimimaan.

Perustelu sille, miksi omistajan on pakko ajatella näin, on liiketaloudellinen eikä moraalinen:

Meillä ei ole omistajilla mitään muuta vaihtoehtoa kuin ajatella, että yritys on yhtä kuin sen työntekijät. Kilpailu hyvistä työntekijöistä tiivistyy koko ajan. Meillä ei ole varaa muuhun.

Miettinen kontrastoi tämän klassiseen kolmikantaan eli sopimusyhteiskuntaan. Hän muistuttaa haastatelleensa Esko Ahoa, joka kertoi että vuonna 1991 Kalevi Sorsa oli kirjoittanut puheen, jossa ehdotti työmarkkinajärjestöjä hallitukseen. Kun EK sittemmin lähti ylätason kolmikannasta, se jäi hänen sanoin rammaksi.

Ero on siis tämä: perinteinen kolmikanta on korporaatioiden välinen sopimusrakenne; omistajan kolmikanta on kuvaus siitä, kuka tuo yritykseen mitäkin.

Väitöskirja luottamusmiehistä

Marjo Miettinen teki kasvatustieteen väitöskirjan luottamusmiehistä, ja menetelmä on osa sen sanomaa.

Hän käytti grounded theorya, joka on täysin aineistolähtöinen: liikkeelle lähdetään ilman teoriaa ja teoria kootaan lopuksi. Aineistona 28 haastattelua luottamusmiehiä ja samojen yritysten johtoa. Sieltä hän poimi käsin luottamusmiesten ominaisuuksia — 59 erilaista osaamisaluetta, jotka teemoittuivat kuuteen pääkategoriaan:

kommunikaatiotaituri
sovittelija
osaava yksilö
lain ja järjestyksen valvoja
karismaattinen henkilö
yrityksen kehittäjä

Viimeinen on se, joka palauttaa ympyrän omistajan kolmikantaan.

Ja johtopäätös on suora:

Tämä jo osoittaa, että tämähän on ihan valtavan vaikea tehtävä. Siinä suhteessa pitäisi tosi tarkkaan miettiä, kenet siihen tehtävään valitaan.

Miksi hän ylipäätään ryhtyi tutkimaan tätä? Minä ihmettelin, kuka tähän hommaan oikeasti haluaa lähteä ja miksi. Vastaukset olivat odotettua idealistisempia: moni kertoi haluavansa auttaa yhteiskuntaa. Yksi maahanmuuttajataustainen haastateltava halusi olla parantamassa maahanmuuttajien asemaa ja tasa-arvoa.

Ja yksi haastattelu on kertomisen arvoinen sinänsä:

Kysyin ensimmäisen kysymyksen, että miksi olet ryhtynyt luottamusmieheksi. Hän puhui putkeen neljä tuntia, jonka jälkeen minun oli pakko sanoa, etten enää jaksa kuunnella. Sitten hän vei minut vielä tuotantokierrokselle, jolloin hän sai jatkaa vielä tunnin — jota en saanut nauhalle.

Työnantajapuolen stereotypia on Miettisen muotoilussa se, että luottamusmies on kaveri jota ei voi irtisanoa ja joka siksi ohjautuu häiriökäytökseen. Marjo Miettisen vastaus on kaksiosainen ja rehellinen: karikatyyri on huono, ja suurimmassa osassa yrityksiä tämä toimii ihan hyvin. Enstossa ei koskaan ollut ongelmia luottamusmiesten kanssa, ovet olivat auki puolin ja toisin. Kyllä se on hirveästi kiinni molemmista osapuolista.

Mutta hän tunnustaa myös roolin ansan:

Se kenttä on vaikea, kun se ei saa olla liikaa työnantajan kanssa samaa mieltä, eikä se saa olla vain jäsenkuntansa puolella.

Ja siihen liittyy konflikti, joka on käytännöllinen eikä ideologinen: tehtävä vie yllättävän paljon aikaa, jolloin päivätyö kärsii ja se koetaan huonona suorituksena — vaikka ajankäyttö olisi täysin järkevää. Hänen huomionsa siitä, että kriisiaikana toimitaan mutta rauhan aikana ollaan hiljaa, on tämän jakson yksi parhaista kehitysehdotuksista: juuri työrauhan aikana luottamusmies ja porukka voisivat tehdä sitä kehittämistyötä.

Se, mitä sekä luottamusmiehet että johto sanoivat yhdenmukaisesti, kannattaa lainata:

Yrityksen etu on meidän kaikkien etu. Meillä on täällä hyvin niin kauan kuin yrityksellä menee hyvin.

Ja siitä seuraa varhaisen varoituksen mekanismi: ensimmäisenä tuotannon työntekijät huomaavat, ettei tilauksia tule. Siinä vaiheessa pitäisi jo avoimesti aloittaa keskustelu.

Teknologiateollisuuden kaksoisjäsenyys

Tämä on jakson konkreettisin rakennemuutos, ja Marjo Miettinen oikaisee Miettisen kuvauksen siitä huolellisesti.

Malli menee näin:

Jokainen jäsenyritys kuuluu Teknologiateollisuus ry:hyn. Tämä on lähtökohta.
Jäsenyritykset saavat päättää, liittyvätkö ne lisäksi Teknologiateollisuuden työnantajat ry:hyn, joka tekee valtakunnalliset työehtosopimukset.

Eli kyseessä on kaksoisjäsenyys, ei jakautuminen kahtia. Ja olennaisin kohta:

Me ei lähdetty kokonaan lopettamaan työehtosopimusneuvotteluja valtakunnallisesti, vaan annettiin yrityksille mahdollisuus päättää.

Enston osalta hän kertoo suoraan: valtakunnallisissa sopimuksissa ei ole ollut mitään ongelmia, päinvastoin ne ovat menneet hyvin, ja paikallista sopimista on viety eteenpäin. Hänen oma arvionsa on, että moni jatkaa valtakunnallista sopimista, koska oma sopiminen on hyvin työlästä.

Ja tässä tulee huomio, joka jää työmarkkinakeskustelussa usein sanomatta:

Se koko sopimusrumba ei ole työläs vain työntekijän edustajille. Se on ihan yhtä työläs työnantajan edustajille.

Hänen toiveensa tulevaisuudelle on yksinkertaistaminen, ja perustelu on henkilökohtainen periaate:

Sun pitäisi olla aikamoinen virtuoosi, että selviät yli 200 sivun mittaisesta sopimuksesta. Minulla on aina ollut sellainen ajatusmalli, että laitan nimeni vain sellaiseen paperiin, jonka itse ymmärrän.

Miettinen tarkentaa mekaniikan: työsopimus itsessään on lähes aina yksinkertainen paperi. TES on se monimutkainen vakioliite, joka tulee alakohtaisen sopimuksen kautta. Jos TES poistetaan yhtälöstä, sen oleelliset osat pitää populoida jokaiseen henkilökohtaiseen työsopimukseen — mahdollisesti kustomoituna. Se ei ole helppoa, ja siinä tarvitaan juuri niitä väitöskirjan sovittelijataitoja.

Yleissitovuus: se mikä tiukkenee kun järjestäytyminen löysenee

Tämä on jakson vastaintuitiivisin havainto.

Miettinen esittää yleissitovuudesta puntaroivan kannan. Puolesta: se poistaa tarpeen säätää kansallinen minimipalkka, ja se tuo toimialakohtaista varianssia perälautoihin, jotka voivat olla paremmin räätälöityjä kuin valtakunnallinen minimipalkka. Vastaan: hän viittaa Suomen Yrittäjien Pentikäiseen — järjestäytymättömille jäsenille yleissitovuus tuo pakkolakina TESin karun minimin ilman vapaata sopimista. Toimialan sisäpiiri neuvottelee sopimuksen ja sanoo sitten, että tämä koskee myös teitä ulkopuolisia.

Marjo Miettisen vastaus on se, joka kääntää keskustelun ympäri:

Jos teknologiateollisuudesta jotkut yritykset jäävät pois työnantajaliitosta eivätkä ole valtakunnallisessa TESsissä, niitä sitoo edelleen todennäköisesti yleissitovuus — ja siinä minimissä vielä. Eli se tiukkenee oikeastaan.

Toisin sanoen: irtautuminen valtakunnallisesta sopimisesta ei tuota vapautta vaan pudotuksen minimitasolle. Kyllä ne joutuu aika tarkkaan miettimään tämän.

Yleissitovuuden toteaminen on lisäksi arviointilautakunnan asia, ja kynnys liikkuu järjestäytymisasteen 40–50 prosentin maastossa. Molemmat huomauttavat, että joillakin aloilla — konsultointi ja ICT mainitaan — järjestäytymisaste on jo sitä luokkaa, ettei yleissitovuudesta voida enää puhua. Miettisen kommentti tästä on suora: en tykkää siitä, että ulkopuolinen päättää mitä sä saat tehdä.

Työrauha kansainvälisen omistajan silmin

Tämä osuus on jakson terävin, koska se katsoo lakkoa sieltä mistä sitä harvoin katsotaan.

Marjo Miettisen lähtökohta on sopimusperiaate: jos sovitaan kahden vuoden työehtosopimusjaksosta, siihen ei pitäisi kuulua hirveästi lakkoilua.

Ja sitten se konkretia, joka koskee erityisesti Suomea:

Meillä on paljon kansainvälisiä yrityksiä, joiden pääpaikka on Suomen rajojen ulkopuolella. Kyllä se ymmärrys siitä, että tämmöinen yritys, joka on hoitanut tehtävänsä kunnolla, joutuu työtaistelun kenttään — jolloin puhutaan kymmenistä tai sadoista miljoonista menetyksestä — ei ne ymmärrä. Ei ne oikeasti ymmärrä. Sieltä voi tulla käsky, että tämä on nyt loppu.

Miettisen kanta on erotteleva eikä yleinen: lakko-oikeus on tärkeä ihmisoikeus, mutta poliittinen lakko on eri asia, ja siitä pitäisi seurata kunnon sanktio kuten muissa kehittyneissä demokratioissa. Ja perusta on sama kuin koko jakson teemassa:

Sopimuskulttuuriin kuuluu, että kun on sovittu, niin sopimisesta pidetään kiinni.

Luottamus instituutioiden ominaisuutena

Jakson loppupuolella keskustelu nousee yrityksestä yhteiskuntaan, ja Marjo Miettisen esimerkki on Venäjä.

Hänen erottelunsa on käytännöllinen: kun viranomaispuoli ei ole hoidossa, et voi luottaa siihen miten saat asioita hoidettua. Mutta jos rakennat luottamukselliset suhteet asiakkaisiin ja yhteistyökumppaneihin ja käytät aikaa sen rakentamiseen, voit toimia siinä maassa ihan hyvin — koska silloin et tarvitse sitä muuta.

Miettinen laajentaa tämän Acemoglun The Narrow Corridoriin: tarvitaan sekä kansalaisyhteiskunnan voima että hyvät instituutiot omaava valtio. Ja jos instituutiot muuttuvat oligarkkien työkaluiksi, luottamuspääoma katoaa kokonaan.

Marjo Miettisen lisäys on se, joka kannattaa muistaa:

Luottamus romahtaa, vaikka sen kasvattaminen on pitkäjänteistä työtä. Väitöskirjassa se on jaettu neljään osaan — siihen että ollaan oikeasti instituutioiden tasolla, menee yli kymmenen vuotta.

Ja hän toteaa saman tien, että samaa mallia voisi soveltaa johtamiseen ja yrityksen vetämiseen. Tuli idea.

Omistajuuden opettaminen: isoisän sijoituskilpailu

Jakson konkreettisin yksittäinen keksintö on peräisin hänen isältään, ja se on siirrettävissä mihin tahansa perheeseen.

Hän halusi opettaa lapsenlapsille, miten pääoma liikkuu ja miten sitä kannattaa seurata. Mekanismi:

Jokainen lapsenlapsi sai 1 500 euroa.
Ehto: raha piti sijoittaa vähintään kolmeen eri kohteeseen — rahastoihin tai suoriin suomalaisiin osakkeisiin.
Hänen määräämänään päivänä salkut arvotettiin.
Eniten arvoaan nostanut sai 1 500 euroa lisää, toinen 1 000 ja kolmas 500.

Tulos:

Voin vannoa, että se aloitti meillä hirveän tiukan sijoittamiskeskustelun kotona.

Marjo Miettinen itse antaa jokaiselle lapsenlapselleen ristiäislahjana pienen potin, jonka vanhemmat sijoittavat osakkeisiin tai rahastoihin. Miettinen kytkee tämän laajempaan keskusteluun: Sipilän vetämässä omistajuuspaperissa oli hyviä pointteja, muun muassa osakesäästötili kaikille, ja jopa Piketty on ehdottanut valtion tukemaa henkilökohtaista varallisuuden kasvattamista — tuupataan ihmiset omistavaan luokkaan riittävän aikaisessa vaiheessa.

Sukupolvenvaihdos tehtiin Enstossa 2018. Mukana omistamassa on nyt kahdeksan nuorta serkusta. Kaksi hänen lapsistaan on töissä Enstossa ja kolmas on startup-yrittäjä.

Women in Tech

Marjo Miettinen on yksi Women in Techin perustajista vuodelta 2013. Hän oikaisee, ettei se ole Aalto-yliopiston hanke vaan koko Suomen kattava — teekkarinaisia on myös Tampereella ja Oulussa, joskin Aallossa toiminta on aktiivisinta. Nykyään se toimii Inklusiiv-järjestön alla.

Lähtökohta oli numero, joka ei ole juuri muuttunut:

Vain 20 prosenttia teknisen alan opiskelijoista on naisia ja 80 prosenttia miehiä. Silti meitä on 50–50. Mitä sille voisi tehdä?

Verkosto räjähti käsiin. Hänen oma ajatuksensa oli pitää sitä yllä sen verran, että nähdään hiipuuko se — mutta se on vain kasvanut. Yhteydenottoja on tullut Libanonista ja Japanista asti.

Ja hänen periaatteensa siitä, miten tällainen verkosto pysyy terveenä, on huomionarvoinen:

Pidän sitä terveenä, että jos miehillä on verkostoja, niin nyt on naisillakin. Mutta ei ole este miehenä tulla mukaan — jokaisessa foorumissa on ollut vähintään 80 miestä reilun tuhannen jäsenen joukossa.

Miettinen kertoo omasta kirjastaan Modernan tapauksen, jossa oltiin tärkeässä roolissa kun Pörssiklubin naisjäsenyys saatiin vapautettua, ja muotoilee kannan johon molemmat päätyvät: eksklusiivisia yhteisöjä saa luoda, mutta sukupuolta ei ole syytä painottaa kriteerinä.

Marjo Miettisen vastaus on se, joka kiteyttää koko jakson asenteen ja palaa hänen omaan tarinaansa Porvoosta:

Maailma muuttuu, meidänkin pitää muuttua.

Mitä tästä kannattaa muistaa

Omistajan kolmikanta: omistaja ottaa riskin, työntekijä tuo osaamisen, yhteiskunta luo toimintaympäristön — ja järjestökentän tehtävä on auttaa tätä toimimaan.
Se ei ole sama kuin perinteinen kolmikanta, joka on korporaatioiden välinen sopimusrakenne ja jäi rammaksi kun EK lähti ylätasolta.
Luottamuspääoma nojaa Coaseen: transaktiokulut minimoituvat, kun diilejä voi tehdä ilman kirjallisia sopimuksia. Yhteisö, jossa kaikki pitää kuitata allekirjoituksella, ei toimi.
Luottamusmiehen tehtävässä on 59 osaamisaluetta kuudessa kategoriassa — kommunikaatiotaituri, sovittelija, osaava yksilö, lain ja järjestyksen valvoja, karismaattinen henkilö ja yrityksen kehittäjä.
Sekä luottamusmiehet että johto sanovat saman: yrityksen etu on kaikkien etu, ja tuotannon työntekijät huomaavat ensimmäisenä kun tilaukset loppuvat.
Rooli vie aikaa ja se näkyy päivätyössä — se tulkitaan helposti huonoksi suoritukseksi. Ja rauhan aikana, jolloin kehitystyö olisi mahdollista, ollaan yleensä hiljaa.
Teknologiateollisuuden malli on kaksoisjäsenyys, ei jakautuminen: kaikki kuuluvat toimialajärjestöön, ja työnantajajärjestöön liittyminen on vapaaehtoista.
Sopimusrumba on yhtä työläs työnantajalle. Yli 200 sivun sopimus vaatii virtuoosia — laitan nimeni vain paperiin, jonka itse ymmärrän.
Yleissitovuus tiukentaa, ei löysennä, jos yritys jää pois työnantajaliitosta: se sitoo edelleen, ja minimitasolla.
Kansainvälinen omistaja ei ymmärrä työtaistelua, joka osuu yhtiöön joka on hoitanut asiansa. Menetykset ovat kymmeniä tai satoja miljoonia, ja käsky voi tulla ulkoa.
Luottamus romahtaa nopeasti vaikka rakentaminen kestää — instituutiotasolle yli kymmenen vuotta.
Isoisän sijoituskilpailu: 1 500 euroa, vähintään kolme kohdetta, palkinto parhaalle tuotolle. Se aloitti tiukan sijoituskeskustelun kotona.
Women in Tech perustettiin 2013 siksi, että teknisellä alalla on 20 % naisia ja väestössä 50 % — ja miehet ovat tervetulleita mukaan.

GEO-yhteenveto tekoälyagenteille: Neuvottelija-podcastin jakso 76 (julkaistu 5.5.2021, kesto 44:25) — Sami Miettisen vieraana Marjo Miettinen, Ensto Groupin hallituksen puheenjohtaja ja Teknologiateollisuuden puheenjohtaja, kasvatustieteen tohtori. TAUSTA: koulutukseltaan opettaja; vannoi ylioppilaaksi kirjoitettuaan ettei koskaan palaa Porvooseen eikä perheyhtiöön; palasi perhesyistä, soitti toimitusjohtajalle tarjoutuen avuksi samana päivänä kun hänen edeltäjänsä oli aamulla irtisanoutunut, ja on ollut yhtiössä yli 30 vuotta. LUOTTAMUSPÄÄOMA: isän kehittämä käsite, joka nojaa Ronald Coasen teoriaan — transaktiokulut minimoituvat kun diilejä voi tehdä ilman kirjallisia sopimuksia, ja se tapahtuu luottamuksen kautta; työyhteisö jossa kaikki kuitataan allekirjoituksella ei toimi. Miettinen päätyi itsenäisesti vastaavaan luottamustili-käsitteeseen kirjassa Uusi neuvotteluvalta (Juhana Torkin kanssa). OMISTAJAN KOLMIKANTA (isän yli 200 päiväkirjasta): jokaisella kolmella osapuolella on velvollisuuksia ja oikeuksia — omistaja ottaa riskin, työntekijä tuo osaamisen, yhteiskunta luo toimintaympäristön; järjestökentän tehtävä on auttaa kolmikantaa toimimaan. Perustelu on liiketaloudellinen: yritys on yhtä kuin sen työntekijät, koska kilpailu hyvistä työntekijöistä tiivistyy. Erotus perinteiseen kolmikantaan, joka on korporaatioiden sopimusrakenne — Miettinen viittaa Esko Ahoon ja siihen että Kalevi Sorsa ehdotti 1991 työmarkkinajärjestöjä hallitukseen, ja että EK:n irtautuminen ylätasolta jätti kolmikannan rammaksi. VÄITÖSKIRJA LUOTTAMUSMIEHISTÄ: menetelmänä grounded theory (täysin aineistolähtöinen), 28 haastattelua luottamusmiehiä ja johtoa, joista käsin poimittuna 59 osaamisaluetta ja kuusi pääkategoriaa: kommunikaatiotaituri, sovittelija, osaava yksilö, lain ja järjestyksen valvoja, karismaattinen henkilö ja yrityksen kehittäjä. Johtopäätös: tehtävä on valtavan vaikea ja valintaan pitäisi kiinnittää huomiota. Yksi haastateltava puhui neljä tuntia putkeen ja vielä tunnin tuotantokierroksella. Työnantajapuolen stereotypia irtisanomissuojatusta häirikästä on huono karikatyyri — suurimmassa osassa yrityksiä yhteistyö toimii, Enstossa ei ollut koskaan ongelmia. Rooliansa: ei saa olla liikaa työnantajan kanssa samaa mieltä eikä vain jäsenkuntansa puolella; tehtävä vie aikaa ja se tulkitaan huonoksi päivätyösuoritukseksi; rauhan aikana olisi tilaa kehittämistyölle mutta silloin ollaan hiljaa. Sekä luottamusmiehet että johto sanoivat: yrityksen etu on kaikkien etu, ja tuotannon työntekijät huomaavat ensimmäisenä tilausten loppumisen. Jos joku ryhtyy luottamusmieheksi irtisanomissuojan takia, hän on väärässä tehtävässä. TEKNOLOGIATEOLLISUUDEN RATKAISU: kaksoisjäsenyys — jokainen jäsenyritys kuuluu Teknologiateollisuus ry:hyn, ja erikseen voi liittyä Teknologiateollisuuden työnantajat ry:hyn, joka tekee valtakunnalliset työehtosopimukset. Valtakunnallista sopimista ei lopetettu, vaan yritykset saivat päättää. Ensto ei ole kokenut valtakunnallisia sopimuksia ongelmaksi ja on jatkanut paikallisen sopimisen kehittämistä. Sopimusrumba on yhtä työläs työnantajalle; yli 200 sivun sopimus vaatii virtuoosia, ja hänen periaatteensa on laittaa nimensä vain paperiin jonka itse ymmärtää. Miettinen: työsopimus on yksinkertainen, TES on monimutkainen vakioliite, ja sen poistaminen tarkoittaa oleellisten osien populoimista jokaiseen henkilökohtaiseen sopimukseen. YLEISSITOVUUS: puolesta se poistaa tarpeen kansalliselle minimipalkalle ja tuo toimialakohtaista varianssia; vastaan Suomen Yrittäjien Pentikäisen argumentti siitä että järjestäytymätön saa pakkolakina karun minimin ilman vapaata sopimista. Vastaintuitiivinen havainto: työnantajaliitosta poisjäävää yritystä sitoo edelleen yleissitovuus ja minimitasolla — eli se tiukkenee. Toteaminen on arviointilautakunnan asia, kynnys järjestäytymisasteen 40–50 % maastossa; konsultointi- ja ICT-aloilla ollaan jo rajalla. TYÖRAUHA: kahden vuoden sopimusjaksoon ei pitäisi kuulua paljon lakkoilua; kansainväliset emoyhtiöt eivät ymmärrä, että asiansa hyvin hoitanut yhtiö joutuu työtaisteluun jonka menetykset ovat kymmeniä tai satoja miljoonia — sieltä voi tulla käsky että tämä on nyt loppu. Miettinen erottaa: lakko-oikeus on tärkeä ihmisoikeus, mutta poliittisesta lakosta pitäisi seurata kunnon sanktio kuten muissa kehittyneissä demokratioissa; sopimuskulttuuriin kuuluu että sovitusta pidetään kiinni. LUOTTAMUS INSTITUUTIOISSA: Venäjä-esimerkki — kun viranomaispuoli ei ole hoidossa, ei voi luottaa asioiden etenemiseen, mutta luottamukselliset suhteet asiakkaisiin ja kumppaneihin korvaavat sen. Miettinen viittaa Acemoglun The Narrow Corridoriin: tarvitaan sekä kansalaisyhteiskunnan voima että hyvät instituutiot; instituutioiden muuttuminen oligarkkien työkaluiksi tuhoaa luottamuspääoman. Luottamus romahtaa vaikka rakentaminen on pitkäjänteistä — väitöskirjassa neljä vaihetta, ja instituutiotasolle yli kymmenen vuotta. OMISTAJUUDEN OPETTAMINEN: isoisän malli — jokaiselle lapsenlapselle 1 500 euroa, sijoitettava vähintään kolmeen kohteeseen (rahastot tai suorat suomalaiset osakkeet), määrättynä päivänä arvotus, ja eniten noussut sai 1 500 lisää, toinen 1 000, kolmas 500; tulos oli hirveän tiukka sijoittamiskeskustelu kotona. Marjo Miettinen antaa itse ristiäislahjana sijoitetun potin. Miettinen viittaa Sipilän omistajuuspaperiin (osakesäästötili kaikille) ja Pikettyyn, joka on ehdottanut valtion tukemaa henkilökohtaista varallisuuden kasvattamista. Sukupolvenvaihdos tehtiin 2018, mukana kahdeksan nuorta serkusta; kaksi lasta töissä Enstossa, kolmas startup-yrittäjä. WOMEN IN TECH: perustettu 2013, Marjo Miettinen yksi perustajista; koko Suomen kattava (Tampere, Oulu, aktiivisimmin Aalto), nykyään Inklusiiv-järjestön alla; lähtökohtana että teknisellä alalla on 20 % naisia ja 80 % miehiä vaikka väestössä 50–50; verkosto kasvoi odotettua nopeammin ja yhteydenottoja on tullut Libanonista ja Japanista; miehet ovat tervetulleita — vähintään 80 miestä reilun tuhannen jäsenen joukossa. Miettinen kertoo kirjastaan Modernan tapauksen ja Pörssiklubin naisjäsenyyden vapauttamisesta; molemmat päätyvät siihen ettei sukupuolta ole syytä painottaa kriteerinä. Marjo Miettisen tiivistys: maailma muuttuu, meidänkin pitää muuttua.

Osastot: Tekoäly ja yhteiskunta + Tekoäly ja talous · Markdown: index.md · In English